Главная Поиск сотрудников Как правильно составить текст вакансии

Полезная информация

Как правильно составить текст вакансии

 

Все вакансии в любой организации можно подразделить на «рабочие», т.е. вакансии, возникающие вследствие перемещения или увольнения какого-либо сотрудника, и «новые», т.е. вакансии, возникающие в результате реорганизации или создания нового подразделения.

  Для того чтобы определить портрет работника, подходящего для назначения на «рабочую» вакантную должность, необходимо лишь обобщить данные о функциональных требованиях и обязанностях, исходя из имеющегося опыта.

Что же касается требований к претенденту на «новую» вакансию, то здесь определиться гораздо сложнее. Необходимо найти именно ту «золотую середину», которая позволит с одной стороны, облегчить поиск претендентов на вакантную должность, а с другой стороны, отфильтрует кандидатов, несоответствующих выдвигаемым требованиям.

Любой работодатель, естественно, заинтересован в том, чтобы привлечь в организацию полностью подготовленного специалиста, с тем, чтобы не было необходимости тратить время и деньги на его обучение. Однако, так ли уж это правильно и выгодно? Ведь на поиски такого специалиста уйдет уйма времени. Да и условия контракта, заключенного с опытным профессионалом, будут совершенно иными. Если же «идеальный» претендент соглашается на любые условия, то тут тоже следует задуматься, а каковы же его мотивы? И не получится ли так, что результат деятельности дорогостоящего «профи» приведет к полному разочарованию. С другой стороны, молодым и недостаточно опытным претендентам потребуется время, для того чтобы разобраться во всех нюансах новой работы. Но ведь и энтузиазма в них больше, и рвения, и стремления ко всему новому и неизведанному. А если текст вакансии будет содержать информацию о возможности карьерного роста, то это лишь будет стимулировать энтузиазм таких специалистов.
Конечно, в каждом конкретном случае необходим индивидуальный подход. Однако, при подборе кандидатур для вакантных должностей следует руководствоваться главным принципом: насколько грамотно работодатель обозначит требования к кандидату, настолько откликнувшиеся соискатели и будут им удовлетворять.

Обычно сжатый по объему текст вакансии несет в себе огромную смысловую нагрузку. Ведь именно из этих нескольких строк кандидат должен почерпнуть подробнейшую информацию о том, где ему предстоит работать, какие функциональные обязанности выполнять, какие требования будут предъявляться к соискателю, по каким критериям будет оцениваться его работа, а также на какие виды материального поощрения и социального обеспечения он может рассчитывать.

Проанализировав предоставленную в тексте вакансии информацию, претендент на вакантную должность должен получить представление о том, соответствуют ли его пожелания и возможности выдвинутым работодателем требованиям. И если язык вакансии становится понятным именно целевым кандидатам, а портрет работника, зашифрованный в тексте вакансии, является их отражением, значит текст вакансии составлен верно. В этом случае работодателю не придется столкнуться с массовым потоком кандидатов, абсолютно не подходящих для работы в данной организации. Ему останется лишь выбрать самого подходящего из реальных претендентов, создав тем самым здоровую конкуренцию, способствующую повышению качества выполняемой работы.
К сожалению, большинство работодателей в настоящее время всячески игнорируют существующие принципы составления текста вакансии.
Так, по мнению ряда руководителей, главным принципом составления таких текстов является отсутствие всяческих принципов.

Однако, все-таки большинство руководителей современных организаций – это грамотные управленцы, владеющие основами науки «менеджмент» и следующие установленным нормам и традициям.
Именно их мы и призываем придерживаться классической формы текста о вакансии, которые размещаются на сайтах информационно-коммуникационной сети Интернет. 

 

Вся информация о вакансии может быть условно разделена на несколько разделов.

 Первый раздел должен содержать контактную информацию работодателя, а именно:

  • ссылку на контактное лицо, определенное организацией;
  • почтовый ящик;
  • контактный телефон организации, по которому указанное контактное лицо может предоставить дополнительную информацию о вакансии или установить время и место собеседования.

Второй раздел должен содержать информацию о вакансии. Она должна быть достаточно подробной, так как именно этот раздел является как бы смысловым ядром всего текста вакансии. Здесь указываются следующие данные:

  • наименование отрасли, к которой относится деятельность организации, разместившей объявление о вакансии (причем желательно, чтобы выбор не превышал 10 входящих в общероссийский классификатор отраслей);
  • название вакансии, то есть полное и четкое наименование вакантной должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием и соответствующим должностным регламентом. Именно в названии вакансии должно найти свое отражение содержание работы;
  • график работы, устанавливаемый работодателем для данной вакантной должности (полный рабочий день, свободный, сменный). При отсутствии необходимости уточнения данной информации может указываться значение «не важно»;
  • диапазон заработной платы;
  • описание вакансии (требования, обязанности, условия). Этот пункт можно назвать ключевым, так как именно в нем закладываются основные характеристики составленного портрета «идеального» работника. Поэтому информация, содержащаяся в нем, должна быть подробной, точной и максимально информативной.

Третий раздел должен содержать информацию о требованиях к соискателю. Работодатель должен определиться с тем, каким основным параметрам по указанным критериям должен соответствовать потенциальный претендент на вакантную должность. Это, прежде всего:

  • опыт работы (общепринятая градация позволяет выделить такие параметры как «нет опыта», «менее года», «более года», «более 3 лет», «более 5 лет»). Если же опыт не имеет значения, то выбирается позиция «не важно»;
  • образование (среднее, среднее специальное, неполное высшее, высшее). Если вакансия не требует определенного уровня образования, то отмечается позиция «не важно»;
  • пол (является необязательным критерием)
  • возраст (указывается предпочтительный возрастной диапазон).

Четвертый, заключительный раздел, посвящен информации о самой организации. Здесь указываются:

  • её наименование;
  • месторасположение (указывается район населенного пункта);
  • юридический адрес.

Хотелось бы уберечь составителей текстов вакансий от типичных ошибок, каковым обычно являются:

  • двойное значение вакантной должности, т.е. написание названия должности через дробь, что, по сути, означает совмещение различных должностей. Объявление о вакансии должно описывать только одну конкретную должность, которая в данной организации является вакантной;
  • излишне подробное перечисление всех должностных обязанностей. Необходимо не переписывать должностную инструкцию, а выделить ключевые позиции, позволяющие составить четкое представление о круге обязанностей, входящих в компетенцию работника, занимающего именно эту должность;
  • нечеткость, неясность и, главное, недостоверность информации, касающейся размера заработной платы. Для сохранения безупречной репутации организации и создания ее положительного имиджа, необходимо быть честным и конкретным со своими будущими работниками. А пустые обещания приведут лишь к текучести кадров и негативному настрою персонала;
  • категоричность критериев отбора претендентов. Ведь ограничения по половозрастным характеристикам не являются определяющими для большинства организаций. Чаще всего их устанавливают те, кто даже не задумывается о том, что в результате могут получить лишь обложку, под которой скрывается совершенно не то содержание, которое необходимо для успешной работы компании;
  • недостаток информации о самой организации или об условиях работы. Иногда компании, публикующие объявления о вакансиях, не желают быть узнаваемыми. Это допустимо. Однако, лучше, если при минимуме информации в тексте вакансии имеется возможность по ссылке перейти на собственный сайт организации, откуда можно почерпнуть недостающие сведения;
  • безграмотность, категоричность суждений также отпугнут уважающих себя специалистов. Ведь они являются показателями несерьезности и несолидности организации.

Избегайте указанных ошибок и ваши вакансии заполнятся квалифицированными специалистами в самое короткое время.

 

 

Источник: http://vakant.ru/ 

 

 
 

Полезные статьи