Главная Дважды образованный

Полезная информация

Повышение квалификации: пустая трата времени и средств компании или необходимый отдых для сотрудников?

 

Что воспринимает человек, когда кто-то другой пытается передать ему свои знания, то есть образовать его? Традиционно считается, что это некий набор навыков и приемов, которым его обучают и по которым в конце обучения происходит проверка результатов этого обучения. В действительности, взрослый человек воспринимает весьма небольшую долю информации из того, что ему сообщают окружающие и, как правило, лишь ту, которая хорошо ложится на его уже сложившуюся систему взглядов. Однако это не означает, что образование бесполезно. Ведь оно необходимо в конечном счете для того, чтобы человек лучше познал самого себя, сформировал свое собственное мировосприятие, свой собственный эффективный метод общения с другими людьми. Если образование рассматривать именно под таким углом зрения, то становится понятным, почему оно не может закончиться с достижением какого-то возраста - самопознание принципиально незавершимо.

 

«Лидеров не обучают, их можно только образовать»

Ричард Фарсон
 

В сентябре нет, по-видимому, более актуальной темы для всеобщего обсуждения, нежели тема образования. Но сегодня я хочу повести речь не о среднем или высшем образовании, которое обычно предшествует началу карьеры молодого человека и носит почти обязательный характер. Я хочу поговорить о том образовании, через которое проходит каждый человек в процессе трудовой жизни. О том образовании, которое не заканчивается даже после выхода на пенсию (а иногда оно даже становится более интенсивным и интересным). О том образовании, про которое написал Р.Шарма одну из своих коронных фраз: «Когда ученик готов, приходит учитель».

 

Что воспринимает человек, когда кто-то другой пытается передать ему свои знания, то есть образовать его? Традиционно считается, что это некий набор навыков и приемов, которым его обучают и по которым в конце обучения происходит проверка результатов этого обучения. В действительности, взрослый человек воспринимает весьма небольшую долю информации из того, что ему сообщают окружающие и, как правило, лишь ту, которая хорошо ложится на его уже сложившуюся систему взглядов. Однако это не означает, что образование бесполезно. Ведь оно необходимо в конечном счете для того, чтобы человек лучше познал самого себя, сформировал свое собственное мировосприятие, свой собственный эффективный метод общения с другими людьми. Если образование рассматривать именно под таким углом зрения, то становится понятным, почему оно не может закончиться с достижением какого-то возраста – самопознание принципиально незавершимо.

Однако если образование не имеет обозримой предельной точки, к которой оно может стремиться, то какова вообще его цель? «Лучшее понимание самого себя и своих чувств приводит к появлению у менеджера веры в собственное восприятие, реакцию, импульсы и инстинкты. Если и можно сказать нечто истинное о хороших лидерах, то лишь одно: они доверяют своим инстинктам», – отвечает на этот вопрос Ричард Фарсон, и с ним трудно не согласиться. Если вы посмотрите внимательно на успешных (точнее эффективных) людей, будь то врачи, менеджеры или спортсмены, то у каждого вы обнаружите свой собственный стиль, свою собственную самобытную технику, свой метод достижения результата. При этом ни один из них не свободен от недостатков, зачастую заметных невооруженным глазом и бывающих просто вопиющими. Но их наличие не мешает настоящему лидеру добиваться успеха. Мы, люди обыкновенные, постоянно шарахаемся от одних методов к другим, от одних кумиров к новым, от одних эффективных техник менеджмента к другим, еще более новым. А по-настоящему успешные люди максимально точно следуют своему естеству, они максимально эффективно используют свои сильные качества, они максимально последовательны и доверяют своим инстинктам. И они правы. Вероятность того, что предложенная кем-то методика в ваших руках будет столь же действенным инструментом, что и в руках автора, на практике близка к нулю.

Проходя обучение в процессе повышения квалификации, человек должен стремиться в каждом новом курсе находить и брать то, что ему ближе, что ему кажется интересным и соответствует его внутренней природе. Если же говорить конкретно о менеджменте, то есть об управлении людьми, то людьми вы управляете в основном с помощью своей системы ценностей, а не с помощью той или иной методики или системы отчетности. Именно поэтому не прекращается спор о том, какой лидер лучше: демократический или авторитарный. Сторонники каждого из подходов имеют достаточное количество аргументов и примеров в пользу своего предпочтения, но сами по себе эти аргументы не в состоянии разрешить этот вечный спор. Ответ же состоит в том, что эффективный лидер может придерживаться любой концепции и будет успешным, если он последовательно и энергично проводит в жизнь среди своих подчиненных собственный целостный взгляд на мир. Такой лидер подбирает свою команду, с которой он может говорить на одном языке. Эти люди могут и должны быть самыми разными по своим характерам и знаниям. Но они должны разделять систему ценностей и приоритетов своего лидера, и тогда у них получится настоящая командная игра «в пас» и даже «в одно касание».

Посмотрим на проблему эффективности курсов с другой стороны. Насколько плодотворным может быть профессиональное обучение, которое организует фирма для своих работников? Чаще всего, когда сотрудник возвращается с тех или иных курсов или программ обучения, особенно из-за границы, он (или она) искренне жалеет, что все остальные сотрудники организации не прошли тех же курсов. «Как было бы легко внедрять полученные знания на практике, если бы все обладали теми же знаниями», – думает такой человек. Но поскольку это невозможно, полученные знания начинают забываться, выветриваться, уходить на задний план под напором текущих дел и в конце концов остаются лишь в виде воспоминания об интересно и приятно проведенных днях. Это неудивительно, и опять же ни хорошо, ни плохо.

Таким образом, стандартное обучение не приносит желанных плодов ни при обучении сотрудников, ни при обучении лидеров. Когда с курсов возвращается начальник, именно начальник, а не настоящий лидер, в организации наступает полный кошмар. Обыкновенный посредственный руководитель, находясь под впечатлением от прослушанного курса, хочет немедленно внедрить полученные сведения в практику работы фирмы. Он с энтузиазмом лично берется за разработку методики внедрения, сидит над новыми формами отчетности, методами проведения совещаний и планерок, навязывает коллективу новую систему мотивации, которая нацелена исключительно на стимулирование использования новых терминов и приемов. Заканчивается весь этот шум обычно довольно быстро и всегда одним и тем же: полным забвением «нововведений» и созданием внутрикорпоративного фольклора на заданную тему.

Означает ли сказанное, что вообще всякое повышение квалификации есть пустая трата времени и средств компании? Разумеется, нет. Весь вопрос в том, кого учить и что считать положительным результатом обучения. Нередко такие, казалось бы, сопутствующие факторы обучения, как возможность сотрудникам переключиться и развеяться от текучки, посмотреть мир и встретиться с другими людьми, лично познакомиться с коллегами из компаний-партнеров и т.п., являются на самом деле основными. И то чувство признательности к организации за предоставленную передышку, которое испытывает сотрудник в течение определенного времени, будет важным побудительным мотивом для его более энергичной работы.

Еще раз хочу повторить вывод, который я извлек из своего опыта: за исключением случаев, когда обучение тем или иным приемам и техникам воздействует поголовно на всех сотрудников данного профиля в компании и производится непосредственно на рабочем месте, шансы на то, что полученные практические знания прошедшего тот или иной курс специалиста будут внедрены в работу фирмы, практически отсутствуют. Скажу больше. Наиболее эффективной, на мой взгляд, является практика направления сотрудников на курсы и семинары максимально широкого профиля с объединением в одну группу специалистов различных подразделений компании. Эти люди, как минимум, получат возможность лучше узнать друг друга, ознакомиться с точками зрения специалистов разного профиля на деятельность фирмы и просто установить или укрепить личные отношения, что является всегда большим подспорьем в работе. Что касается образовательной стороны курсов, то приведу еще одну цитату из Фарсона на тему отличия обучения от образования: «Обучение делает людей похожими друг на друга, потому что всех учат одному и тому же. Образование заставляет человека пересматривать собственный жизненный опыт в свете великих идей. Поэтому главная польза от образования состоит в том, что менеджер становится уникальным, независимым и искренним человеком».

Другое дело, что в нашей действительности найдется не так много руководителей, искренне желающих того, чтобы их подчиненные становились уникальными, независимыми и искренними людьми. С такими подчиненными очень непросто работать. Они требуют иного отношения, внимания к себе, им также необходимо понимание и доверие. С ними хлопотно, они упрямы, у них есть свое мнение. На них, правда, можно по-настоящему опереться, но как же хорошо, когда тебя окружают послушные и исполнительные работники, для которых вы царь и бог и самый главный специалист по всем вопросам!

Вывод: если вы хотите спокойное тихое карьерное продвижение по службе и репутацию покладистого, исполнительного и грамотного специалиста, записывайтесь время от времени на курсы по специальности, посещайте их и пишите отчеты. Это хорошо принимается сотрудниками кадровых служб и приносит некоторые рейтинговые очки.

Если же вы хотите прожить свою собственную жизнь и стать тем, кем вы можете стать, ищите личностей в рекламах конференций и семинаров независимо от тематики их выступлений. Они помогут вам лучше понять самого себя, раздвинуть рамки дозволенного, прикоснуться к сокровищнице человеческой мудрости. Как признался Чарльз Хэнди в своей книге «Слон и блоха», для понимания природы человека и его взаимоотношений с организацией он гораздо больше почерпнул из великой русской литературы, от Л.Н. Толстого и Ф.М. Достоевского, чем из гладких, хорошо структурированных, но мертвых современных учебников по менеджменту. Но, для того чтобы быть в состоянии повторить за Хэнди эти слова, нужно научиться широкому взгляду на вещи и жизненные ситуации, умению находить общее в казалось бы совершенно разноплановых книгах и выступлениях, а главное – освободить свое собственное «я» от наслоений стереотипов, общих мнений и точек зрения, стать тем самым независимым, уникальным и искренним человеком.

Закончить же сегодня я бы хотел еще одной цитатой из Фарсона на тему образования: «Образование, в отличие от обучения, дает не технику, а информацию, знание, которое в добросовестных руках становится ключом к пониманию и даже мудрости. А мудрость ведет к скромности, состраданию и уважению – качествам, наиболее важным для эффективного лидера».

 

                                                                                                                                            Зурабов Александр 

                                                                                                                                       Источник: http://hh.ru 

 
 

Полезные статьи