Полезная информация

Контрпредложение

 

Солнечное утро не предвещало ничего  плохого. И день, вероятно, мог бы сложиться удачно, если бы не…
«Зайду?» — спросил один из менеджеров после традиционного рукопожатия. Через пять минут на столе лежало заявление об уходе.


Очень немногим людям в наше время удается проработать на одном месте всю свою жизнь. Смена места работы может происходить по разным причинам: вырос уровень профессионализма, изменились желания и возможности, не складываются взаимоотношения в коллективе — этот список можно продолжать до бесконечности. Да и сама структура «лестницы карьеры» подразумевает движение.

Базы кадровых агентств и интернет-сервисов переполнены резюме и, рано или поздно, каждый автор CV (Curriculum Vitae) может услышать: «Вы рассматриваете предложения о трудоустройстве?» Рынок труда, остро реагирующий на недостаток квалифицированных специалистов, заставляет использовать любые методы поиска кандидатов.

Успешные, талантливые нужны всем, поэтому «охотники за головами» предпринимают активные действия по привлечению сотрудников из конкурирующих структур. В то же самое время их оппоненты вынуждены искать все более изощренные методы удержания ведущих специалистов в надежде сохранить лучшие кадры. Все чаще и чаще сотрудник, озвучивающий свое решение о смене места работы, получает встречное предложение. В современной ситуации многие работодатели готовы на многое, лишь бы удержать ценного работника в компании.

Как правильно должен поступить сотрудник, которого пытаются переманить? О «подводных камнях» в процессе разрешения данной ситуации мы попросили рассказать Владимира Игоревича Вашенцева, генерального директора КА «ВЫБОР».

Ситуация, когда кандидату озвучивают контрпредложения, является стрессовой для всех участников. Работник оказывается на своеобразном распутье. С одной стороны — новое интересное предложение, однако оправдает ли оно все ожидания? С другой — новые условия работы на старом месте, но здесь возникают сомнения в выполнимости обещаний. Кроме того, будет ли возможность возвращения на старое место работы, если на новом дело не заладится?

В ситуации, когда кандидат принимает контрпредложение, потенциальный работодатель озадачен не менее сильно. Во-первых, он не получает работника, во-вторых — он задается вопросом: возможно, ему сообщают о контрпредложении, чтобы «набить цену»? Нужно ли делать новое, улучшенное предложение? Ситуация, словно в покере, — блефует или нет? Напряжение растет. К тому же работодатель понимает, что на этого же человека могут «охотиться» и другие. Мало этого, нередко новый сотрудник даже по достижении договоренностей просто не выходит в назначенное время на работу. Без звонков и объяснений. Словно скрыться лучше, чем вежливо проинформировать работодателя об изменениях в планах. Кстати, вышеуказанная ситуация настолько распространена сегодня, что некоторые кадровые агентства стараются не выпускать интересного кандидата из поля зрения, чуть ли не за руку его держат: «Не уходи, оставайся с нами».

Прежний работодатель также озадачен: человек уходит — почему, кем заменить, как удержать и стоит ли? Именно на этом этапе у компании возникает желание сделать контпредложение. Такое решение может быть принято исходя из разных соображений: вполне возможно, что работодатель действительно рассматривает вариант долгосрочного сотрудничества и планирует создавать работнику все условия, но может быть и так, что все это делается с целью выиграть время и найти замену. Очень многие работодатели считают, если человек нацелен на поиск новой работы — он все равно уйдет. Да и степень доверия к такому сотруднику может пошатнуться.

Мы намеренно не рассматриваем в качестве участника ситуации кадровое агентство: еще одного посредника, который в процессе всех перипетий теряет свою энергию, а иногда и деньги.

Что должен делать кандидат в случае контрпредложения? Самый правильный вариант действий — составить очень четкую систему координат, в рамках которой можно сопоставить достоинства и недостатки каждого предложения. В частности:
  1. Понять, насколько реальное предложение ему сделано.
  2. Продумать и просчитать, надолго ли его пытается удержать работодатель? В западных компаниях, к примеру, в таких случаях подписывается контракт на определенный срок. В России, к сожалению, нет такой системы и оценки делать сложно.
  3. Предлагаемое увеличение зарплаты должно вписываться в бюджет компании, если же нет — надо отдавать себе отчет в том, где работодатель возьмет деньги. Любое предложение должно иметь под собой реальную финансовую основу.
  4. Кандидат должен понимать, что новое место работы не всегда лучше старого. На старом месте хуже не будет, а, судя по контрпредложению, должно быть лучше, а вот что будет на новом — неизвестно. Иногда бывает проще поискать какие-то возможности там, где работаешь (например, поговорить с руководством о своих перспективах), чем бросаться на поиски нового места.
  5. Надо понимать, что компетенции любой новой работы должны соответствовать уровню работника. Сможет ли он быстро развить эти компетенции у себя? Например, кассир может быть бухгалтером-кассиром, но если контрпредложение — позиция финансового директора, то даже если работодатель совершенно искренен в своих заблуждениях и выполнит обещание, рано или поздно дисбаланс компетенций скажется на ситуации.

 

Мой личный опыт показывает, что примерно в 30% случаев контрпредложений на человеке ставится крест — рано или поздно ему найдут замену. Помимо того, примерно треть от общего числа составляют случаи, когда кандидат, однажды смело заявивший, что он уходит, входит во вкус: либо уйдет, либо будет шантажировать работодателя. Опасность рецидива в такой ситуации очень велика.

Есть еще одна сторона — своеобразный аукцион контрпредложений, «подогрев» стоимости кандидата. В этом случае даже если новый работодатель перебьет контрпредложение своим, он едва ли может быть уверен в том, что уровень кандидата будет соответствовать и компетенциям, и объявленной стоимости. Кроме того, это также развивает вкус к шантажу. Азартных игроков, «разогревающих» свою стоимость, порядка 20%.

Позицию кандидата отчасти тоже можно понять: в большинстве случаев основная причина перехода в новую компанию — материальная. И если ее погасить, то человек останется. 

 

 

 

 

Автор: Владимир Вашенцев

Источник:  http://www.superjob.ru/ 

 

 

 

 

 

 

 
 

Полезные статьи